如何做精神上的富翁(如何做精神领袖)

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如何做精神上的富翁如何提高企业文化柜员如何提升自我价值如何做精神上的富翁

阿克罗斯国王想让苏格拉底放弃在肮脏的雅典街头布道的生活与他回到金碧辉煌的宫殿中去住，但是苏格拉底却对国王说：“陛下，在雅典，半个便士就可以吃一顿饭，而水却一分钱也不用花！”

在与一位富有的罗马人谈论有关财富的问题时，爱比克泰德表明了自己的观点，他说：“你的那些东西我根本不稀罕，而且，在你的周围有许多比我更穷的人。你有银制的器皿、豪华的别墅、华丽的衣着、精美的佩饰，但是你的理性、道义和愿望都是陶土制成的。我的大脑里装着丰富的思想，不像你那样整日无所事事，空有一个华丽的躯壳。你总认为你拥有的很少，而我拥有的对我来说却十分富足。你的欲望总是达不到，而我对一切事物的态度却十分乐观。”

伊萨克·沃尔顿这样评价他的邻居：“我的邻居是个富有的人，他平时很忙，连开怀大笑的时间也没有。他一生的工作就是为了挣钱，不停地挣更多的钱，因此，那些单调乏味的工作他还在做，他还常说：‘创造财富要靠勤劳的双手。’他说的一点儿不错，但是他从没想过，财富并不足以给人带来愉悦，正如一位伟大的导师所言：在富人之中，满足的人比痛苦的人更少，别以为那些腰缠万贯的有钱人比我们更快乐。感激我们的健康、我们的才能和我们的良心吧！”

布莱克教授对爱西堡大学的青年学生说：“我们可以放弃金钱、放弃权力、放弃自由，甚至健康，但是真正可以拯救我们的东西是我们的品格。”

爱默生曾经说：“人类的真正行善者是教育人们离开谷物和金钱的世界，使人们对更高的自我感兴趣而忘记他们的存款；把那些只顾赚钱的人带入知识的领域，因为在那里美元无法再衡量伟大和快乐；使口腹之欲消失，人人都享用现实生命的欢宴。”

什么人最富有呢？他能够努力使自己的国家变得更强大、更富有；从他身上人们能体会到什么是最为自豪和最为富有，他能够无私地拿出钱来资助别人；他向周围的人敞开机会之门；这样的人是聋人的耳朵，是盲人的眼睛，是跛足人的腿。他所在的社区因有这样人而变得更值钱，并使得住在附近的每一个人都变得更富有。与此相反，一个富翁也许正在使他所住的地方变得更贫穷，而每一英寸土地的价值也因他贬值。

品格是道德的保证和最高尚的财富，它不仅仅代表一个穷人的资本。“这个庄园植满了人类的美好愿望与荣誉，人们在此投资将会得到丰厚的回报、真正的荣誉和人们的尊敬。”

一个贵格会教徒的制革工人收了一个学徒，他对学徒说：“我怎样对待别人，别人也会怎样对待我。”在以后的日子里，诚实、善良和勤恳使这位学徒获得了雇主的赏识。弗莱德说：“亨利，你学成后，我有一件小礼物要送给你，我先不告诉你是什么，但是，对你来说它比英镑更有价值。”

制革工人在学徒学成之日对徒弟说：“你的父亲会接到我送给你的那份礼物，我会对你的父亲说在我见过的人中，你的儿子是最好的男孩。这就是我送给你的礼物——一个好名声。”这时，原先想获得物质的想法在亨利的心中破灭了，但他的父亲对制革工人说：“我最愿意听到你对我儿子的肯定评价，而不是你给他财物，因‘一个好名声就是人生巨大的财富’。“好名声是男孩自我努力的结果，这是他自我行为的回报。没有一个好名声，地位毫无尊严；美丽也不会有魅力；高龄不会有人尊敬；身份无法使人高贵；金子就更没什么价值了。

哈特福德的哈维斯博士说：“品格似交易中的股票，一个人一旦拥有更多，他将拥有使它增值的更大能力。品格是影响力，它能使人广交朋友、创造财富、赢得帮助和支持，而且它能为通向财富、名誉和欢乐铺开一条金光大道。”

比宝石、金子、皇冠或者国王的地位更具价值的无价财富就是优秀品格，而世界上更高贵的工作就是塑造这种品格的工作。挣钱是一种行为，当人的思想变得贫穷时，消灭了人对美的感受，并且使人们无视大自然和艺术的美景时；消灭了人精神生活的丰富资源时；当它使道德感变得迟钝，并且对与错、善与恶混淆时；当它使宗教的冲动归于沉寂，并玷污了灵魂深处所有对于上帝的思考时，最恶劣的罪恶行径就是挣钱了。

把培养我们的赚钱才能和提高我们的审美能力的时间区分开来十分重要。一个人活着，不光需要面包，还需要一种无形的精神食粮。人们需要花很多钱买食物来维持生命，而一个健全的人的思想与灵魂更渴望得到真、善、美。

品格是一个人永恒的财富，与一位有品格的人相比，即使是一个腰缠万贯之人看起来也是一个乞丐。与品格相比，房屋、土地、股票和债券又算得了什么？居住在陋屋里的伟大灵魂比可怜的奴仆居住在豪华别墅里要好得多。真正的财富是简朴的生活、丰富的思想和艰苦的努力。

一个人的财富和他的价值是无法用金钱来衡量的。一个人有很多金钱，却有一片贫瘠的心田；有一片广阔的庄园，而理解力却很狭隘，那么他的财富对他又意味着什么呢？他的价值将为他赢得什么呢？一个年老之人在发展自身上毫无投入，而在追求财富上却耗费了一生，这是一件多么可悲的事啊！他的灵魂皱缩成一个吝啬鬼的灵魂，而他的所有高尚感觉都已僵化了，那么他还是个富有之人吗？

有些人的发家史中仅有索取而没有付出，但他们在谈起这些竞争毫无掩饰，而且还十分荣耀，那么他们是你心目中的成功人士吗？他们为了满足自己的欲望而去掠夺别人的财产，让别人成为穷人，这样的人是真正的富翁吗？他们的可恶贪婪如同狼所表现出来的饥饿感，这样人会快乐吗？当这个世界上的人有了等级之分后，那些站在成功者一边的人脸上的表情不会有甜蜜、平和、安宁。大自然在人的脸上和行为方式上刻上了某种记号，这一切的作用就是统治人心。

“品格的作用超越了财富，”波士顿著名商人阿莫斯·劳伦斯记下了这句话，并且把它视为座右铭，“如果一个人得到了整个世界，但却失去了灵魂，那也是个无用之人。”

一位财迷对约翰·布莱特说：“先生，我值100万个银币，你相信吗？”“是的，”布莱特有点愤怒，但他还是含蓄地说，“我相信，而且你的全部价值就是这些。”

洛威尔说：“生活衡量我们时常常用无比精确的刻度，而且生活可以让我们明确地知道，每个人的价值是多少，甚至精确到最细微的程度。”

爱默生曾经说：“我不应该让任何人觉得，因为他拥有大片的土地就可以在我们面前表现他的富有，我应该让他知道，没有他那样大笔的财富，我一样可以做到所有的事情，我不会被任何人收买。就算我真的一贫如洗，且必须从他那里得到面包，那么他在我的面前依然贫穷。”

亨利·比彻问：“平日如果我们说一个人已经成功了，那么你想说些什么吗？是否表明了这个人的情感如同藤蔓，蔓延到所有正在开花的精神领域，将果实紧紧地抓住了呢？是否表明他已经控制了他那低级的，而仅仅为那些较高级的感觉服务，而且增强自己的品格力量呢？或者意味着他的理解力已经被挖掘了出来，每个知识的殿堂他都去过，收集到所有的智慧财富呢？或者表明他的品味被培养起来，一切美丽的事物都能给他带来心灵上的愉悦呢？这时他的道德已被提升了，变得敏锐起来，使他可以和天堂直接通话呢？不、不、一切都不是这样的，这句话通常只表明这个人心灵、思维和情感已经冰冷而僵化，唯一的活物是他感官上的东西，而且他只有5万美元的价值！”

“家庭破败是不是意味着他的妻子和孩子都亡故了呢？当然不是。是不是意味着妻子和孩子都离开他了呢？也不是。是不是意味着名誉因犯罪而丧失了呢？更不是。我们通常所说的家庭破败就是他失去了《了解更多十二生肖属相 资讯请关注:www.xzMeNg.Cc。】财富，他完全垮掉了！其实，我们犯了个极大的错误。一个人拥有财富的多少并不代表他的生命价值。这一点我们什么时候才能真正意识到呢？”

一个破产的商人晚上回到家中，对他的贤妻说：“亲爱的，法官拿去了我们的全部财产，我完了。”妻子看着他，平静地问：“法官会把你卖掉吗？”“哦，当然不会。”“那么，法官会把我卖掉吗？”“怎么会呢？”“亲爱的，那你为什么说我们失去了一切呢？你、我，还有孩子，是我们有价值的东西，一切都在，只是没有了我们用能力和勤奋获得的成果。只要我们没有丢掉我们的心灵和双手，财富是可以再创造的。”

只要一个家庭跳动着一颗爱心，意识到头脑和心灵是巨大的财富，那这个家庭怎么能够被贫穷和破产击垮呢？

高贵的灵魂和充实的头脑，会给最卑微的家庭戴上金色的光环，这是装修工人和建筑师永远无法做到的美丽，谁不想成为一个品格上的富人呢？谁又想做一个富有的乞丐呢？促进人类文明发展的人都是富有者，即使离世时一贫如洗，也会得到后来者为他树立的高贵品质和杰出贡献的纪念碑。

有些人拥有健康的身体和快乐的心情，这是他们的最大财富。他们总是十分兴奋，他们天生就具有活泼快乐的秉性，他们能够超脱于日常的困扰和麻烦，与一般人有极大的差异。另外，有些人在品格、家庭和友谊上也十分富足；有些人很受欢迎，能够赢得大家的好感；还有些人具有鼓舞人心的非凡力量，他们能用快乐影响周围的人。

与人类最宝贵的智慧、才干、知识和美丽相比，人类辛辛苦苦积累起来的财富又算得了什么呢？人们都可以看到，人类的一些非物质力量能够造就世界上很多伟大的成就，在千百代人的发展过程中，人类已经有了十分完善的道德与知识，无数人的头脑正被这些财富影响感化着。

有些人虽然没有钱，但是他们却很富有，如惠蒂埃、奥杜邦、比彻、菲里普斯·布鲁克斯、棱罗、爱默生等。他们有敏锐独到的眼光，能从花草中看到壮丽、能从草中看到辉煌，能从奔涌的溪流中读到书本，从石头中感受到布道，他们能从一切事物中体验到美好的东西，他们知道，无须为享受美好的风景而交纳任何费用。他们的财富如同蜜蜂从花朵中采蜜一样，来自于草地、溪流、田野、山川和森林。每一件自然事物看起来都给他们带来了一条特殊的信息。对于这些杰出人物的灵魂来说，任何自然的事物都拥有力量和美，他们饥渴的灵魂如同在沙漠中喝到了一滴水一样从中获得了养料，从周围的世界中获取力量和精神财富是他们的使命，然后他们再将这些加以提炼并释放出去，用以浇灌饥渴的人类。

洛威尔说：“对于一个国家来说，真正成功的标准是什么？这就是在道德、智慧、思想和欢乐方面为人类所做的贡献满足人类精神的渴望和心灵需求的程度。”

在自己的早期生活中，每个人都应该养成节俭的好习惯。每天要做一定的工作，要谋生，要考虑到人的生老病死，都要努力节省一些钱，在危急的情况下就能够做到经济自立；必须避免拖欠债务；要帮助别人；要严格遵守与学习所有有益的、神圣的关于节俭的生活准则，必须似遵守十诫般虔诚——每周休息一天，一生不撒谎、不贪婪、不偷窃。

学会形成正确的价值判断是年轻人生活的最重要课程，一个年轻人在独立生活时，需要各种各样的商品，而且这些商品有极大的诱惑力，会吸引他去购买。于是他的判断能力就显得十分重要了，不要被他面前的各种事物的表面价值所迷惑，而要设法去发现它们的真正价值。成千上万种诱惑同时摆在他面前，每一份工作或职位都会极具诱惑力。于是，一个立志成就大业的年轻人不能使自己受到蒙蔽，应该努力做好一切，把那些最适合自己，最恰如其分的位置作为自己生命的定位。

许多孩子在步入社会时就带着对生活的错误观念，带着对什么是成功的错误看法，这多少有些让人担忧。社会鼓励他们去努力奋斗，要在世上飞黄腾达，并且要积累更多财富。然而，在优胜劣汰、适者生存的时代，即使身无分文，仍能保证自己的精神很富有，还要学会在困境中如何取得成就，这些才是他们最重要的课程。

朱利娅·豪说：“真正的成功是什么？我认为很多年轻人正在渐渐了解，这样的生活就是一种有价值的生活。这种生活是富庶还是贫穷，是条件优越还是一般，都不重要，重要的是我们都要有谦虚的态度，保持正直、纯洁的生活准则，并且坚定地投身于推动符合人道主义的事业。对于真正有价值的成功来说，这样的做法和信念是最有力的保证。”

“一个人如果不是为了人类生活的美好、欢乐和福利的总量而成功，那么这样的成功永远都是失败的。”这是弗朗西斯·威拉德的至理名言。”

在激烈的社会竞争中只有少数人能带着一颗真诚的心灵去说话、去行动，他们认为，所有的荣誉都是精神上的奖励，金子或世俗的趣味与它无关！他们就是这个时代真正伟大的人。在平凡的日常生活中，他们能够心态安宁地地投身其中，他们追求更高的目标，并且投入了大部分的时间与思想。

菲里普斯·布鲁克斯曾经说：“一个人使心胸溢满优雅，或使一条血管充满美德，那么他的生活将快乐幸福，这就如同使一颗心灵盛满财富一样。”

“你想知道品格与人性的力量吗？那么，请你想象一下吧，如果把非同凡响的人物弥尔顿·柏拉图、莎士比亚从人类历史的记忆中清除，彻底忘掉他们原来存在过，那么这个世界还如此富有吗？”爱默生说。

无论何时，我们都能够保持持久的温柔、可爱和无私，能以典范人物的要求来生活，充实我们自己短暂的生命吗？能够做到恪守诚实的准则吗？我们的口袋就算是空的，但我们并不贫穷，我们拥有高贵的品格，它是无形的资产，无比珍贵，恒久不变。

如何提高企业文化

公司想要提高自己的企业文化，应该怎么提高呢?提升企业文化有什么好的方法吗?我为你带来了“如何提高企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

浅谈提高企业文化自主创新能力

企业文化是公司的宝贵精神财富。培育良好的企业文化，可以在公司员工中形成强大的凝聚力和创造力，可以推动整个公司的经营管理向更高的层次发展。

但是一直以来，我们的一些企业，一提到企业文化，就以为是唱唱歌，出出黑板报，向社会捐点款。把企业文化当作一种点缀，一个花瓶，没有把企业文化提升到更高的层次去认识，企业文化普遍缺少自主创新能力和精神。

我觉得，提高企业文化的自主创新能力，要做好以下几方面的工作：

1、“以人为本”的原则。要把员工视为管理的主要对象和公司的最重要资源，始终做到以人为中心，充分反映员工的思想文化意识，激发员工的创新欲望。

2、员工是公司主体的原则。强调员工不仅是公司的主体，更是公司的主人，要把公司的责任，与员工的前途有机地融合到公司的目标中去。实现员工自身价值的升华和公司发展的有机统一，让员工在企业文化创新中找到自豪感和荣誉感。

3、领导率先示范。企业文化建设是一项战略性、长期性的工作，企业领导在这个过程中，要先进、深入、带头，有创新、有建树。

4、突出特色、追求卓越。要突出企业文化的鲜明个性与不同的特色，在建设过程中，要根据公司的实际情况，挖掘、提炼和整理出具有公司鲜明特色的文化内涵。同时，要体现出先进的时代水平，要让全体员工都能欣赏我们的企业文化，从而在这种先进的企业文化中，与社会产生共鸣，达到个个追求卓越，人人创造卓越。

提高企业文化的共识度与认同度

文化管理是一种新型的现代企业管理方式，正日益受到企业的普遍重视，但在实践中很多企业往往表现为“理念先进，行为落后”的现象，我们认为问题的关键在于未能准确把握企业文化管理的本质，没有切实有效提高企业文化的共识度与认同度。

一、企业文化管理的涵义

企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、管理模式、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

理解企业文化需要注意以下两点：

第一，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识;

第二，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，并被广大员工所认同，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

我们认为，企业文化管理是指通过文化建设，使广大员工对企业所倡导的文化主张形成共识并产生认同，从而能够有效发挥文化的导向、激励、凝聚、约束等功能，以最大程度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。

二、企业文化共识度与认同度的提出

(一)企业文化形成的心理过程

文化形成是“这样的观念和规则”为企业员工普遍领悟并最终产生自觉行为的过程。这一过程大致可分为三步走，即对文化的熟悉、认知与认同。文化是一个逐渐觉悟的过程，是循序渐进的。

1、熟悉“这样的”一种文化

要建立“这样的”一种文化，首先是让员工熟悉企业所倡导的文化。企业可通过一整套文化信息传播网络，如内刊、电视台、内部网、bbs、标语、制度文本、培训等多种方式。员工接触到这些信息，感受到文化是“这样的”，从而逐步了解、熟悉企业的文化语言、符号、方式、过程、观念和规则。

2、认知“这样的”一种文化

熟悉是认知的基础和前提。认知“这样的”一种文化，即让员工了解为什么必须有这样的一种文化，是对“这样的”一种文化的领悟。领悟不仅意味着对信息的大量记忆、了解，而且意味着对文化理念和价值观的理解和深刻把握，员工从接触的大量信息中真正悟出了文化的真谛。

3、认同“这样的”一种文化

认知是认同的基础和前提。认同“这样的”一种文化，即员工已经对这样的文化有了自觉，这样的文化已内化为自我的一部分。员工不但认识到文化的意义和重要作用，领悟到文化的精髓，而且对文化有了情感体验，对它形成积极的态度，愿意按照文化的指引行动。当文化成为普遍自觉，企业文化的导入就真正完成了。

综上所述，企业文化的形成首先要使员工达成普遍共识，即熟悉企业所倡导的文化，并能够认知新文化的意义所在;其次，在达成共识的基础上，还要进一步认同企业的文化主张，自觉按照新文化的要求行事。为此，下面我们提出测度文化形成过程中共识性与认同性的指标。

(二)企业文化共识度

1、企业文化要素共识度

企业文化要素，是指企业中某一项重要的理念、价值观、目标，或一项制度、一种行为方式、一种物质文化现象。

企业文化要素共识度=(企业中认知该文化要素的员工数/企业员工总数)×100/100

2、企业文化体系共识度

企业文化体系，是指企业的整个文化系统，通常包括企业的理念文化体系、制度文化体系、行为文化体系和物质文化体系。

企业文化体系共识度=(企业中认知该文化体系的员工数/企业员工总数)×100/100

虽然在一个企业中存在广大员工共有的文化，但由于企业中各个部门的人员和具体工作内容各不相同，这样，各种工作群体就会在各自的环境中形成自己的一些独特的文化，基于企业文化在企业的不同群体之间存在的差异性，下面我们提出分群体的企业文化共识度。

3、分群体企业文化要素共识度

分群体企业文化要素共识度=(群体中认知该文化要素的员工数/该群体员工总数)×100/100

4、分群体企业文化体系共识度

分群体企业文化体系共识度=(群体中认知该文化体系的员工数/该群体员工总数)×100/100

共识度的数值范围通常在1%—1之间，1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人物首先独自提出。

(三)企业文化认同度

依次类推，下面我们提出4个测度企业及其不同群体文化认同度的指标：

1、企业文化要素认同度

企业文化要素认同度=(企业中认同该文化要素的员工数/企业员工总数)×100/100

2、企业文化体系认同度

企业文化体系认同度=(企业中认同该文化体系的员工数/企业员工总数)×100/100

3、分群体企业文化要素认同度

分群体企业文化要素认同度=(群体中认同该文化要素的员工数/该群体员工总数)×100/100

4、分群体企业文化体系认同度

分群体企业文化体系认同度=(群体中认同该文化体系的员工数/该群体员工总数)×100/100

认同度的数值范围也通常在1%—1之间，1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人物首先独自提出。

三、把握文化传播规律有效提高企业文化的共识度与认同度

(一)文化传播的规律

艾弗莱特·罗格博士的研究揭示了企业文化在企业员工中传播的规律。罗格博士认为，变革思想往往是从占很小比例的集体中产生的(一般约占总人数的2.5%)，它进而传播到“早期采纳者”那里(他们约占13.5%)。一旦这些人对变革思想予以赞同，则“大多数人”就会采纳它了(正态分布曲线中间约68%的部分)，最后，“迟缓者”(剩余的约占15%)也会逐渐接受变革思想。

(二)提高企业文化共识度与认同度的途径

文化共识度与认同度的提升往往会经历一个从不同群体到企业整体，从核心的文化要素到企业文化体系的渐进过程。

1、领导层形成并提出新的文化主张

企业文化内容很多直接来自企业领导者的思想和主张。领导者在形成文化愿景的过程中，往往也会吸收企业中优秀员工(尤其是企业英雄)的先进理念，以丰富和完善企业的文化愿景。

2、领导层文化向管理团队扩散

管理团队是以领导层为核心，吸收其他高级管理人员、中级管理者和一些企业内部非正式组织的领导者的管理者联盟。通过领导者的言传身教和选拔提升拥护文化愿景的管理人员，管理团队成员的理念、价值观和行为方式就会逐步趋同，从而形成管理团队文化。

3、领导者和管理团队导入、深植管理团队文化

将管理团队文化导入、深植的方法多种多样。在文化导入方面，“以行践言”显得尤为重要，尤其重要的是管理团队关注什么、要求什么、对什么感到不安、奖赏什么、惩罚什么等。

4、员工对管理团队文化形成积极的态度

企业文化的形成是员工个人对管理团队文化逐渐形成积极态度的过程。员工对管理团队倡导的文化，通常会经历一个从熟悉、模仿、服从、领悟、认同到内化的过程。

5、员工共享管理团队文化从而形成企业文化

企业英雄和文化故事对员工会产生很大影响，再加上管理团队的亲身示范和宣传鼓舞，一部分员工的态度开始发生改变。一部分员工直接模仿企业英雄的典型行为，产生企业需要的行为;另一部分员工从企业英雄的行为中理解和认同了企业所倡导的理念与价值观，从而做出企业需要的行为。通过典型的宣传，会有更多的员工做出企业需要的行为。随着共识度和认同度的步步提高，领导者倡导的文化愿景逐渐扩散、渗透到企业员工中间，成为广大员工普遍认同并自觉遵循的理念和行为方式，从而成为真正发生作用的企业文化，使企业迈入文化管理的新阶段。

进行企业文化培训

企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、淸晰与卓越，二是这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。

很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，主要表现在：一、很多企业在进行文化培训时，往往是想起来才做，或者是有了问题才做，也就是“救火式”的培训，没有系统规划;二是没有针对不同层级和职能的人员，“大锅烩”式的企业文化培训;三是培训形式过于单一，没有采取案例学习、研讨、活动都培训方式的综合运用。

公司已经走上了发展的快车道，机构网点迅速铺设，制度的执行越来越需要文化的整合，以尽快提升管理的效果。建议公司从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划，并尽快启动培训工作。

一内容要求层次性

在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用“大课堂”的培训方法，不分对象，进行普及教育。但这之后，必须进行深入的文化建设，在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。

从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容;中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化;而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化;新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。

从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容;人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合;其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。

二形式要求生动性

企业培训与学校教育显著不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资和回报，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。

诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸罝疑的，但往往企业文化缺乏统一的操作办法，所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是学来的，更多的需要自动自发的“悟性”，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行;中层管理者能够很好地理解并贯彻实施;基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。

要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。公司已经开展几次拓展训练和团队培训，效果很好。应进一步培养员工讲师队伍，降低培训成本，提高培训频率。

三组织要求完整性

企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。

很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。公司领导也已经率先垂范，进行过多次企业文化方面的培训。但随着公司的快速发展，需要更有体系的培训。

系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证，建议按照如下几个方面来进行企业文化的培训组织工作：

1、培训的组织：应建立专门的部门进行企业文化课程研发和培训规划，如企业文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。

2、培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划;课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果。

3、培训的对象：针对高层、中层、某层、员工、新进人员，组织方式也不一样，比如针对高层的培训，因为高层事务烦杂，所以最好采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区。

4、培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人员不宜过多，20人左右是比较理想的。

5、讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程;另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业实际，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家。

6、培训的时间：一般来说，企业文化培训最好分阶段进行，因为这样学员可以有个消化的过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通。

7、培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论效果比较好，所以场地的布罝要考虑到这一点，太多人在一起培训，缺乏学员之间、学员与讲师的互动。

8、培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等。

9、培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行。

培训的成本很髙，但没有培训会付出更大的成本。企业文化如何从“虚”到“实”，将公司价值观、服务理念、品牌理念转化为生产力、创造力、市场竞争力，已经成为我们的课题。

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一个人慢慢长大成人，标志在于能够自觉、自信、自在，尽心、尽力、尽职。

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第一境是在漂泊中磨练自己；

第二境是在勤奋中坚持梦想；

第三境是在成功时感悟人生。

一旦全面化自我提升之后，其他的一切便能轻易且随心所欲的创造出来，包括：金钱、地位、朋友、影响力等等。

自我价值的呈现方式异彩份呈、多种多样，因人的理解不同有着多元化的存在形态。从社会学的角度讲，自我价值不能单是以地位高低、荣誉多少、利益大小作为衡量的指标，而应以符合多样性的社会需求为尺度。

一个人如果处处以自我为中心，稍有皮毛受损，便怨天尤人，根本无暇“利国利人”，这样的人就不会有多高的自我价值。反之，一个人在具有能力的基础上，以强烈的社会责任感和过硬的专业技术为社会和他人服务，赢得世人的广泛尊重，我们说这就是有着很高的自我价值。社会提倡其成员提升自我价值，而提升的主要途径就是学习。

问题二：如何在工作中实现自我价值很多时候，选择工作就像谈恋爱，如果自己在这过程中不努力，不去证明自己的价值所在，就会导致自己“失恋”，如果在“恋爱”过程中发现对方就是彼此要找的人，那就“结婚”。不过，就算结婚也还是有“离婚”的时候，所以工作就需要自身要在所选择的企业里实现自我的人生价值，而这也是企业所需要的东西，只要我们不断的去追求自身的价值，那一纸合约也只是一个制约彼此的形式而已。那如何实现自己的人生价值呢？自我价值的实现，是与企业、社会密不可分的，是建立在此基础之上的。如果人不能融入企业、融入社会，就实现不了自身的价值。而企业价值观和社会价值观并不会为了某个人而改变，它是由国家政治方向和文化以及企业追求来体现的。当今社会，无论从事什么样的工作，都是为了实现自我价值。可能有时候我们只是粗浅的看到，我工作是为了赚钱，可赚钱是来干什么呢？赚钱是为了让自己过得更好。这也是最简单的认识了。我们可能没有仔细去思考我们在工作中为企业、社会做了什么事情。一个企业的发展，正是企业每一个成员实现价值的结果，而企业的发展，给社会、国家也带来了如：税收、就业、参与公益事业等一系列的社会效益，具体来讲，带来的这些效益都是企业每个成员的努力造就的。初中的《生物》课本就告诉过我们，自然界有个法则叫：适者生存。不管在任何企业中也是一样，如果不适应企业的环境，你又怎么能生存呢？生存都成问题，又何谈发展呢?如果没有发展，又怎么能实现自我价值？当然，个人的发展需要企业的支持。所谓适者当然是指彼此间的目标和价值观念基本相同，至少要方向一致。如果是南辕北辙，彼此之间非但不会产生共鸣，还会让各自的努力成为泡沫。那如何来实现自我价值呢？首先，我们要与企业统一思想，提高自身的素养，端正工作作风。我们自身的思想、素养和工作作风与工作绩效密切相关。自身的思想素养和工作作风直接决定了个人对工作的认识、对待工作的态度，对社会的认识。如何看待自身与企业发展、企业的发展与社会的关系，在想问题、办事情的时候站在什么样的角度。所以，要提高自身的思想素养，就必须学习，坚持学习国家方针政策、政治理论知识，与自身和企业发展结合起来，才能不断为企业做出新的贡献。其次，就是要不断提高自己的技术和知识水平，那就还是学习，这也是每个企业发展对员工的客观要求。企业内每个员工都是这个企业的人才，可是如何将人才变成财富，那就需要每个人才在工作中实现自我价值，这就为企业创造了物质和精神财富。社会在发展，我们也必须跟得上社会大潮流的脚步，只有这样，我们所在企业和自己才有存在的价值。正所谓“人尽才、百事兴”就是这个道理。还有就是做真的自我。在这个物欲横流的时代，太多的人在这个社会里沦落，失去了自我，就根本谈不上自我的价值。要想实现自我人生价值，必须做真实的自己！这是实现自我价值的第一步。只有坚持实现自我价值的人生态度，才能在生活中体会到幸福、心灵的安宁和内心的满足。而自我价值就意味着要发现自己、超越自己，自我价值意味着充分的、活跃的、全神贯注的体验属于自己的生活。实现自我价值就意味着知道自己人生的取舍。只有懂得这些，才会懂得奉献，才会懂得什么是价值。企业的发展壮大源自于每个基层员工的劳动付出，每个员工自我价值实现的过程就是失去企业发展的根本动力，企业与员工之间是相辅相成、相互依存的关系。在当前企业跨越发展的时候，我们每个员工都应树立正确的价值观，将个人价值与企业的生存、发展统一起来，本着对企业责任感和使命感做好自己的本职工作，而企业改革与企业文化建设也应该更加人性化、更多融入“以人为本”的理念，为员工实现个人价值提供更广阔的空间。

问题三：日常工作中,员工如何自我提升,实现自我价值?做别人想不到，别人做不到的事情。

问题四：如何让员工实现自我价值在工作中，企业应从每个员工的实际情况出发，帮助他们合理做好职业生涯规划，并通过业务知识培训（竞赛）、技术比武、事故应急准备及演练、Q常活动、班组建设等生产经营活动，使其在积极向上的氛围中提高技能、实现价值，使他们对现状满意，并对未来充满憧憬。

对于在工作中取得优异成绩的职工，企业应在相应的范围内给予表彰及奖励，使其得到周围人的尊重；在业余文化生活方面，企业要结合年轻人的特点，通过开展篮球、羽毛球、乒乓球、演讲、网络培训、外出进修等形式来丰富员工生活，陶冶情操；在生活中，企业还应为员工安排较为舒适的居住环境、出行服务，并在员工成家、子女入托、老人赡养等方面提供便利，让员工没有后顾之忧。

对于那些在工作和生活中遇到困难的员工，企业有关人员要耐心地帮其分析原因，有针对性地制定走出困境的办法，并鼓励他们积极走出困境。

总之，企业只要始终把以人为本作为生存和发展的核心，始终为青年员工创造一个既团结紧张又严肃活泼的工作环境，他们就能以健康的心态工作、学习、生活，企业就能得到更大的发展。

问题五：如何让员工提升自我评价激发潜能员工的潜能是无限的，关键在于对员工潜能激发到什么程度。管理者如果能把员工的积极性最大限度地激发出来，那么，企业也就获得了一支无比忠诚的员工队伍。激发员工的个人潜能，建议您借鉴以下内容： 1.合理设定员工激励机制许多员工在现实社会中被忙碌的生活所淹没，而忽视了自己内在的本质，亟待唤醒“真我”的所在。因此，企业进行员工激励的根本目的就在于间接激发员工潜力，发挥出他们的热情并体现其最大价值。设定合理、高效的激励机制，可以从以下方面着手：(1)鼓励员工参与经营管理决策，增强其“以企业为家”的归属感和主人翁意识;(2)为员工设计的工作，内容要丰富有趣，责任应重要且明确，并赋予员工权力使其可以独立、自主及有弹性地安排工作;(3)确保内部信息沟通和反馈渠道的通畅，满足员工了解企业运营状况的需要;(4)为员工提供尽可能多的学习成长及担当责任的机会，具体分为两个方面：①除了安排职业技能和管理能力的培训外，激发潜能的团队训练也必不可少，可借鉴的有组织拓展训练以及在日本很流行的魔鬼训练等体验式训练方式;②将传统的“职务地位权力型”体制彻底转变为所有员工都扮演领导角色的“员工权力型”体制。 2.促使员工创造力潜能的爆发创造力是员工的潜能有待开发的重要方面，它不是一个一成不变的常数，从以下方面入手完全可以使其得到极大的提高：(1)改善目前的人才评判、人才选拔的观念和标准，让员工深切地认识到发挥创造力对于自身发展的重要性;(2)从物质和精神两方面鼓励员工多动脑筋，在改革企业利益分配机制、通过与绩效考核的创造性工作业绩指标密切联系，在员工中树立学习、参照的榜样等方式，培养员工形成根深蒂固的创新意识;(3)在员工的在职教育培训中加大创造力培训的比重，给员工提供不断充电学习的机会。 3.建立以全员竞争上岗为核心的用人机制员工的危机感和竞争意识可以极大地激发其内在潜能.鼓励他们脱颖而出并充分调动其积极性.要员工形成这样的意识就需要改革企业原有的用人机制，通过以下方法使其充分体现出全员竞争的主旨：(1)围绕核心业务流程.认真做好各工作岗位的分析、描述和岗位说明书的编写工作，明确各岗位的职责、任务、权限、任职条件和要求，在完善各类岗位规范的基础上做到科学的定编定员;(2)结合企业的实际，制定完善的竞争上岗实施办法及待岗人员管理细则，对实施竞争上岗的原则、程序、要求，待岗人员的范围、培训、待遇等予以明确，确保具有较强的可操作性，(3)不断规范对劳动合同的管理，及时按规定做好劳动合同的签订、变更、续订工作，并强化劳动合同的动态管理。 4.激发员工的情商员工情商是除员工智商外的素质因素，它对员工个体成就起重要作用，因而能帮助员工实现自我的人生价值。从情感管理的角度来看，情商是企业人力资源中潜在的巨大动能。开发这种潜能可以采取以下的措施：(1)在企业人际关系处理中引入员工情商的知识，给员工提供一个尽可能开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流氛围，有助于他们情绪智慧的良性发展和情绪促进能力的提高。(2)在人力资源甄选、使用、晋升等环节，增加对员工情商因素的测评和考核，例如可以设计一种模拟测试程序来测评人际关系技能，以此作为采取人事变动措施的依据。(3)把提高员工情商列入人力资源培训内容，可以参考以下内容来具体开展：①宣传、传播情商知识，让员工了解情商知识及其影响:②对员工进行情绪智慧相关知识的教育，例如职业道德教育、美感、理智感的教育以及社交技巧的训练等;③开展一系列有益于提高员工情商的竞赛活动。 5.开发员工的精神潜能挖掘员工的精神潜力，可以使他们变......>>

问题六：如何让员工体现自身价值在工作中，企业应从每个员工的实际情况出发，帮助他们合理做好职业生涯规划，并通过业务知识培训（竞赛）、技术比武、事故应急准备及演练、QC活动、班组建设等生产经营活动，使其在积极向上的氛围中提高技能、实现价值，使他们对现状满意，并对未来充满憧憬。

对于在工作中取得优异成绩的职工，企业应在相应的范围内给予表彰及奖励，使其得到周围人的尊重；在业余文化生活方面，企业要结合年轻人的特点，通过开展篮球、羽毛球、乒乓球、演讲、网络培训、外出进修等形式来丰富员工生活，陶冶情操；在生活中，企业还应为员工安排较为舒适的居住环境、出行服务，并在员工成家、子女入托、老人赡养等方面提供便利，让员工没有后顾之忧。

对于那些在工作和生活中遇到困难的员工，企业有关人员要耐心地帮其分析原因，有针对性地制定走出困境的办法，并鼓励他们积极走出困境。

总之，企业只要始终把以人为本作为生存和发展的核心，始终为青年员工创造一个既团结紧张又严肃活泼的工作环境，他们就能以健康的心态工作、学习、生活，企业就能得到更大的发展。

问题七：要员工实现自我价值,公司应该怎么做？提供公平公正工作环境

问题八：企业中如何实现自我价值一直以来，在思考这么一个问题，就是我们在企业中该以一个什么样的心态来面对工作？是把工作当成义务，混天度日、得过且过；还是把工作当成责任，职责高于一切，有诸葛亮“受任于败军之际，奉命于危难之间”的危机意识。这里为什么要谈这个问题？因为我觉得这是牵涉到工作中我们员工如何能更好地实现自我价值的关键。如果你是前者，那么你不适合在企业中做，为什么？因为你永远只是只麻雀，即使你再有才，你也不可能飞上枝头变成凤凰，这怪不得别人，你的心态决定了你一切；如果你是后者，那我说你永远都是块金子，无论把你放在哪儿？你都会成功，因为你心态好，能准确的给自己定位、把握好你身边的一切。也就是说只有把自己的心态放平了，你才会在今后的工作中寻找到自我价值，你的人生也才会取得成功。马克思说：“在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸福和我们自身的完美。不应认为这两种利益是敌对的，互相冲突的。”他这里所说的“人类的幸福”是指社会价值，“自身的完美”是指自我价值。人们只有为同时代人的完美，为他们的幸福而工作，才能使自己也达到完美，这也蕴涵了我们现代太阳能的企业文化――“做人、恒心、把握、创新”。由此我们可以看出实现自我价值的过程就是通过为同时代的人完美，为他们的幸福而工作，从而使自己也达到完美的过程。有了对工作正确心态的很好把握,有了对自我价值的正确理解，那么我们在今后的工作中该如何来实现呢？我觉得应该从以下方面谈起。首先，给自己一个准确的定位，正确的评估自己。工作中不乏有许多无学无才的人占据了显赫的职位，如果这些人有刘邦：“……运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇守国家，安抚百姓，不断供给军粮，吾不如萧何；率百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三位皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”的能力，我们还可以理解，因为虽然他们没有将兵的能力，但他们有将将的能力。然而恰恰就有这么些人以上这两种能力都没有，致使一些真正有学有才的人怀才不遇，失去给这个社会做出更大贡献的机会，先不说这个，我想说的是人生中我们一定要给自己一个很好的评估，说白了就是你要先掂量清楚你自己有几斤几量水，适不适合坐这个位子，如果你没这个能力，没有这个领导的才能，没有统帅大局的掌控力，你可以想想你会给企业带来什么！是利润？还是损失？如果带来的是损失，会带来多大的损失？暂时的我们可能还看不出来，要是站在一个企业长远的、发展的角度，损失会是多大！肯定无法估计。我相信任何一个开企业、办公司的老板永远都不希望自己的公司亏损、垮台，那位老板都想让自己的企业做大、做强、做精。所以我们在从事一份工作之前，一定要给自己一个明确的、准确的定位！就是说我们为什么要选择这份工作？选择后我们有没有这个能力来胜任，在今后的工作中我们能不能给企业带来利润，能不能帮助企业做大、做强、做精以及在以后的工作中我们该以一个什么样的心态来面对，对于工作、职责，我们要不要全力以赴，要，还是一定要！因为这关系到我们对这个社会的责任；关系到如何使我们的人生更完美――自我价值，总之，要工作，首先给自己一个综合的评估。其次，寻找到能真正实现自我价值的平台。中国有13亿人口之多，这么大的人口基数，不可能人人都拥有自己的公司，人人都当企业的老板，就好比一支军队不可能人人都是将军，如果是这样，那么这支军队肯定是支常败军，再说这个也不可能。所以在今后的工作中要寻找到自我价值，就要我们能明辨是非，寻找到一个很好的平台，选择一个有前景、阳光的企业，选择一位具有佰乐眼光的老板，因为只有我们选择了有前景、阳光的企业，我们才有光明的前途；只有我......>>

问题九：怎么在企业中体现自我价值要在企业中实现自我价值，首先是要为企业提交工作成果。

企业要发展，就要建立核心竞争力。员工如果都推卸责任，不敢担当，企业就无法建立核心竞争力。我们要实现自我价值，需要的第二个要素，就是要勇于承担责任。

历史上，有像菲利普科特勒这样的具有高深理论的管理大师，也有辍学创业的顶级富豪比尔盖兹；有风云一时的政客丘吉尔、罗斯福，也有不问世事、埋头做研究的学者季羡林。他们都成功的实现了自我价值。

成功与性格、心胸、知识，民族、种族都没有必然的联系，在成功者身上，有一点是共同的――那就是对自己强烈的责任感。也就是说，世界上所有的优秀人才，都有一个共同的特点：对自己负责任。在企业里，对岗位负责，对工作成果负责，也是对自己负责。

能够做大做强的企业，一定有大量有责任心的员工。

作为员工，请不要把注意力放在企业给我多少钱上。你要觉得不值，就请离开，只要还在企业一天，就要提供工作成果，就要承担自己的责任。只要你接受这份工作，不管薪酬多少，你都要用于承担责任，用相同或者更多的工作成果来交换这份薪酬。否则，你就是在剥削企业。

有人打赌说，如果把全世界的财富均分，十年后，贫富差距依然会像今天这么大，实现自我价值的人永远站立在财富的前沿。你相信吗？如果你相信的话，从现在开始，请为企业提交工作成果，承担起自己的责任来吧。

问题十：如何提高地方银行员工在一线城市工作的积极性一、身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接......>>

文章分享结束，如何做精神上的富翁和如何提升精神财富的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！